Definisi Kinerja

Definisi Kinerja | Referensi terbaru di 2017 via web Pengertian dan Arti Kata. Rekomendasi konten lengkap terbaik. - Pengertian dan Arti Kata. Artikel ini di beri judul Definisi Kinerja. Konten ini untuk anda pembaca setia https://pengertiandefinisi-kata.blogspot.com/. Bagikan juga postingan Definisi Kinerja terbaru ini ke media kalian. Supaya blog seputar Pengertian dan Arti Kata dan website terkait serta kamu mendapat manfaat dari info ulasan Pengertian dan Arti Kata di 2017 ini. Langsung saja baca dan simak mengenai Definisi Kinerja di bawah ini dari situs web Pengertian dan Arti Kata.

Definisi Kinerja - Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas serta kuantitas yng bisa dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai yang dengannya tanggung jawab yng diberikan kepadanya. Definisi kinerja pendapat dari Bambang Kusriyanto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9) merupakan perbandingan hasil yng dicapai yang dengannya peran dan tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Faustino Cardosa Gomes dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 9) mengemukakan definisi kinerja menjdai ungkapan semisal output, efisiensi dan efektivitas Suka dihubungkan yang dengannya produktivitas. Sedangkan Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas serta kuantitas yng dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai yang dengannya tanggung jawab yng diberikan kepadanya. Oleh lantaran itu bisa disimpulkan bahwasanya kinerja SDM merupakan prestasi kerja, ataupun hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yng dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai yang dengannya tanggung jawab yng diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja adalah bisnis yng di lakukan pimpinan bagi atau bisa juga dikatakan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Menurut Leon C. Mengginson dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan suatu proses yng dipakai pimpinan bagi atau bisa juga dikatakan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai yang dengannya tugas serta tanggung jawabnya. Selanjutnya Andrew E. Sikula dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) mengemukakan bahwasanya penilaian pegawai adalah evaluasi yng sistematis dari pekerjaan pegawai serta potensi yng bisa dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran ataupun penentuan nilai, kualitas ataupun status dari beberapa obyek orang maupun sesuatu barang.Menurut T. Hani Handoko (2001: 235), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi ataupun menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini bisa memperbaiki keputusan-keputusan personalia serta memberikan umpan balik kepada para karyawan ihwal pelaksanaan kerja orang-orang.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli yang telah di sebutkan, bisa disimpulkan bahwasanya penilaian prestasi kerja (kinerja) merupakan penilaian yng di lakukan secara sistematis bagi atau bisa juga dikatakan untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan serta kinerja organisasi. Disamping itu, pun bagi atau bisa juga dikatakan untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yng lebih baik di masa mendatang serta menjdai dasar bagi atau bisa juga dikatakan untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan serta penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) merupakan bagi atau bisa juga dikatakan untuk memperbaiki ataupun menaikan kinerja organisasi dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) merupakan:

Meningkatkan saling pengertian antara karyawan ihwal persyaratan kinerja.
Mencatat serta mengakui hasil kerja seseorang karyawan, menjadikan orang-orang termotivasi bagi atau bisa juga dikatakan untuk berbuat yng lebih baik, ataupun sekurang-kurangnya berprestasi percis yang dengannya prestasi yng terdahulu.
Memberikan kesempatan kepada karyawan bagi atau bisa juga dikatakan untuk mendiskusikan keinginan serta aspirasinya serta menaikan kepedulian terhadap karir ataupun terhadap pekerjaan yng diembannya saat ini.
Mendefinisikan ataupun merumuskan kembali sasaran masa depan, menjadikan karyawan termotivasi bagi atau bisa juga dikatakan untuk berprestasi sesuai yang dengannya potensinya.
Memeriksa rencana pelaksanaan serta pengembangan yng sesuai yang dengannya kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, serta lantas menyetujui rencana itu andai tak ada hal-hal yng butuh diubah.

Penilaian kinerja pegawai mempunyai beberapa sasaran semisal yng dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 11) yakni:

Membuat analisis kerangka dari waktu yng lalu secara berkesinambungan serta periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan serta pengetahuan menjadikan bisa mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan ini bisa menyelenggarakan program pelatihan yang dengannya tepat.
Menentukan sasaran dari kinerja yng akan datang serta memberikan tanggung jawab perorangan serta kelompok menjadikan bagi atau bisa juga dikatakan untuk periode selanjutnya terperinci apa yng Perlu diperbuat oleh karyawan, mutu serta bahan baku yng Perlu dicapai, sarana serta prasarana yng dibutuhkan bagi atau bisa juga dikatakan untuk menaikan kinerja karyawan.
Menentukan potensi karyawan yng berhak mendapatkan promosi, serta kalau didasari hasil diskusi antara karyawan yang dengannya pimpinan itu bagi atau bisa juga dikatakan untuk menyusun suatu proposal mengenai system bijak (merit system) serta system promosi lain-lainnya, semisal imbalan (yakni reward system recommendation)

Sedangkan T. Hani Handoko (2001: 138-139), penilaian hendaknya memberikan gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan menjadikan bagi atau bisa juga dikatakan untuk mencapai tujuan ini system penilaian Perlu memiliki hubungan yang dengannya pekerjaan (jon related), praktis, memiliki standar-standar serta mempergunakan banyak sekali ukuran yng bisa diandalkan. Job related berguna bahwasanya system menilai perilaku-perilaku kritis yng mewujudkan kesuksesan perusahaan. Sedangkan suatu system disebut praktis bila dipahami ataupun dimengerti oleh para penilai serta karyawan. Di samping Perlu job related serta praktis, evaluasi prestasi kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standard) yang dengannya mana prestasi kerja diukur. Agar efektif, standar hendaknya berhubungan yang dengannya hasil-hasil yng dimau-kan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, evaluasi pun memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yng bisa diandalkan (performance measures). Berbagai ukuran ini, agar bermanfaat, Perlu gampang dipakai, reliabel serta membuat laporan perilaku-perilaku kritis yng menentukan prestasi-prestasi kerja.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 232), penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah proses subjektif yng menyangkut penilaian kita-kita. Dikatakan penilaian kinerja subyektif, lantaran kebanykan pekerjaan benar-benar tak mungkin diukur secara obyektif, hal ini penyebabnya yaitu beberapa alasan, salah satunya alasan kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yng berubah-ubah, serta kesulitan dalam merumuskan tugas serta pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan demikian, penilaian kinerja Amat mungkin keliru serta Amat gampang dipengaruhi oleh sumber yng tak aktual. Tidak tidak banyak sumber yang telah di sebutkan memberi pengaruh proses penilaian menjadikan Perlu diperhitungkan serta dipertimbangkan yang dengannya wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran andaikan mempunyai dampak yng baik pada tenaga kerja yng baru dinilai kinerja/keragaannya.
Menurut Henry Simamora (2004: 362-363), meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kinerja yng universal yng bisa diterapkan pada seluruh pekerjaan, merupakan mungkin menentukan beberapa karakteristik yng Perlu dimiliki oleh kriteria andaikan kriteria itu diharapkan berguna bagi penilaian kinerja. Karakteristiknya merupakan:

Kriteria yng baik Perlu mampu diukur yang dengannya cara-cara yng bisa dipercaya. Konsep keandalan pengukuran memiliki dua komponen: stabilitas serta konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwasanya pengukuran kriteria yng dilaksanakan pada waktu yng berbeda haruslah mencapai hasil yng kira-kira serupa. Konsistensi menunjukan bahwasanya pengukuran kriteria yng di lakukan yang dengannya metode yng berbeda ataupun orang yng berbeda Perlu mencapai hasil yng kira-kira percis.
Kriteria yng baik Perlu mampu membedakan individu-individu sesuai yang dengannya kinerja orang-orang. Salah satu tujuan penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja anggota organisasi. Jikalau kriteria semcam itu memberikan skor yng identik kepada seluruh orang, maka kriteria yang telah di sebutkan tak bermanfaat bagi atau bisa juga dikatakan untuk mendistribusikan kompensasi atas kinerja, menyarankan kandidat bagi atau bisa juga dikatakan untuk promosi, maupun menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan serta pengembangan.
Kriteria yng baik haruslah sensitif terhadap masukan serta tindakan pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja merupakan bagi atau bisa juga dikatakan untuk menilai efektivitas individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yng dipakai dalam system itu haruslah lebih-lebih di bawah kebijakan pengendalian orang yng sedang dinilai.
Kriteria yng baik Perlu bisa diterima oleh individu yng mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Adalah penting agar orang-orang yng kinerjanya sedang diukur terasa bahwasanya kinerja yng sedang dipakai memberikan petunjuk yng adil serta benar ihwal kinerja orang-orang.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yng satu yang dengannya perusahaan lain-lainnya dalam menentukan unsur yng Perlu dinilai dalam proses penilaian kinerja yng di lakukan manajemen/penyelia penilai penyebabnya yaitu selain terdapat perbedaan yng diharapkan dari masing-masing perusahaan, pun lantaran belum terdapat standar baku ihwal unsur-unsur yng butuh diadakan penilaian. Pada biasanya unsur-unsur yng butuh diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja merupakan kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, serta kepemimpinan.

1. Kesetiaan
kesetiaan yng dimaksud merupakan tekad serta kesanggupan mentaati, melaksanakan serta mengamalkan sesuatu yng ditaati yang dengannya penuh kesadaran serta tanggung jawab. Tekad serta kesanggupan yang telah di sebutkan Perlu dibuktikan yang dengannya sikap serta perilaku tenaga kerja yng bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari dan dalam melaksanaan tugas serta pekerjaan yng diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan Amat berhubungan yang dengannya pengabdiannya. Pengabdian yng dimaksud merupakan sumbangan pikiran serta tenaga yng lapang dada yang dengannya mengutamakan kepentingan publik
2. Hasil kerja
Yang dimaksud yang dengannya hasil kerja merupakan kinerja yng dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas serta pekerjaan yng diberikan kepadanya. Pada biasanya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, serta kesungguhan tenaga kerja yng bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas serta pekerjaan yng diserahkan kepadanya yang dengannya sebaik-baiknya serta tepat waktu dan berani memikul resiko atas keputusan yng diambilnya ataupun tindakan yng dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan merupakan kesanggupan seorang tenaga kerja bagi atau bisa juga dikatakan untuk mentaati segala ketetapan, aturan perundang-undangan serta aturan kedinasan yng berlaku, mentaati perintah kedinasan yng diberikan atasan yng berwenang, dan kesanggupan bagi atau bisa juga dikatakan untuk tak melanggar larangan yng sudah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud yang dengannya kejujuran merupakan ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas serta pekerjaan dan kemampuan bagi atau bisa juga dikatakan untuk tak menyalahgunakan wewenang yng sudah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja bagi atau bisa juga dikatakan untuk bekerja percis yang dengannya orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas serta pekerjaan yng sudah ditetapkan, menjadikan mencapai daya guna serta hasil guna yng sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa merupakan kemampuan seorang tenaga kerja bagi atau bisa juga dikatakan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah ataupun melaksanakan sesuatu tindakan yng dibutuhkan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah serta bimbingan dari manajemen lain-lainnya.
8. Kepemimpinan
Yang dimaksud yang dengannya kepemimpinan merupakan kemampuan yng dimiliki seorang tenaga kerja bagi atau bisa juga dikatakan untuk membuat yakin orang lain (tenaga kerja lain) menjadikan bisa dikerahkan secara maksimum bagi atau bisa juga dikatakan untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebetulnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yng mempunyai jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi ataupun prestasi kerja karyawan di waktu yng lalu serta ataupun prediksi prestasi kerja di waktu yng akan datang. Proses penilaian ini tidak lebih memiliki nilai bila para karyawan tak mendapatkan umpan balik mengenai prestasi kerja orang-orang. Tanpa umpan balik, perilaku karyawan tak akan bisa diperbaiki. Oleh lantaran itu, bagian kritis proses penilaian merupakan wawancara langsung. Menurut T. Hani Handoko (2001: 152-153), wawancara langsung merupakan proses peninjauan kembali prestasi kerja yng memberikan kepada karyawan umpan balik ihwal prestasi kerja di masa lalu serta potensi orang-orang. Penilai mampu memberikan umpan balik ini melalui beberapa pendekatan:
1. Tell and Sell Approach
Mereview prestasi kerja karyawan serta berupaya bagi atau bisa juga dikatakan untuk membuat yakin karyawan bagi atau bisa juga dikatakan untuk berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik dipakai bagi atau bisa juga dikatakan untuk para karyawan baru.
2. Tell and Listen Approach
Memungkinkan karyawan bagi atau bisa juga dikatakan untuk menjelaskan berbagia alasan latar belakang serta perasaan defensif mengenai prestasi kerja. Ini bermaksud bagi atau bisa juga dikatakan untuk mengatasi reaksi-reaksi yang telah di sebutkan yang dengannya konseling ihwal bagaimana cara berprestasi lebih baik.
3. Problem Solving Approach
Mengidentifikasi masalah-masalah yng menggangu prestasi kerja karyawan. Kemudian melalui latihan, coaching ataupun konseling, upaya-upaya di lakukan bagi atau bisa juga dikatakan untuk memecahkan penyimpangan-penyimpangan (Suka diikuti yang dengannya penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di waktu yng akan datang).
Berdasarkan uraian-uraian di atas maka unsur-unsur kinerja yng akan dilihat dalam penelitian ini merupakan (1) prestasi, (2) ketaatan, serta (3) prakarsa. Dengan alasan ketiga unsur yang telah di sebutkan diasumsikan telah cukup mewakili unsur-unsur kinerja yng akan dikaji dalam penelitian ini. Hal ini mengingat Amat luasnya kajian teoritis ihwal kinerja serta keterbatasan penulis bagi atau bisa juga dikatakan untuk bisa menggali seluruh unsur yng ada di dalamnya.

Source Article and Picture : http://definisimu.blogspot.com/2012/08/definisi-kinerja.html

Seputar Definisi Kinerja

Terima kasih telah membaca Definisi Kinerja. Semoga pos dari situs web Pengertian dan Arti Kata berguna dan memberi manfaat. Baik untuk anda dan buat website Pengertian dan Arti Kata. Silakan berbagi ulasan Definisi Kinerja tadi ke situs web media anda. Bagikan artikel dari Pengertian dan Arti Kata melalui media sosial yang ada di bawah. Dan kunjungi Daftar Isi Blog Pengertian dan Arti Kata untuk mendapat info lengkap terbaru 2017. Lalu baca pembahasan selain dari : Definisi Kinerja yang lebih terupdate lengkap dan free. Atau simak artikel gratis terkait dari situs web Pengertian dan Arti Kata di bawah. Demikan dan sekian tentang Definisi Kinerja. Dan Assalamualaikum pembaca Pengertian dan Arti Kata.